|
Скачать в PDF (часть 1) Скачать в PDF (часть 2) |
Пандемия коронавируса наибольшее влияние оказывает на регулирование трудовых отношений.
У работодателей и работников все больше возникает вопросов о том: возможно ли работодателю не допускать сотрудников на работу; как оплачивать карантин; что делать с остальными работниками и как выплачивать заработную плату.
1. МОЖНО ЛИ РАССМАТРИВАТЬ ПАНДЕМИЮ КОРОНАВИРУСА, КАК ФОРС-МАЖОРНОЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВО В РАМКАХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ?
В трудовом законодательстве не закреплено понятие «обстоятельства непреодолимой силы» и отсутствует право работодателя не выплачивать заработную плату при наступлении обстоятельств непреодолимой силы.
При этом, в настоящий момент отсутствует единая политика по вопросу о том в каком размере и как следует осуществлять оплату труда работникам, в связи с введением режима повышенной готовности, карантина или чрезвычайной ситуации. Это связано с тем, что ситуация является нестандартной и однозначного ответа пока нет.
Таким образом, компания не вправе просто прекратить работу, отправить сотрудников на карантин и не выплачивать работникам заработную плату.
2. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ В ОТНОШЕНИИ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ПОВЫШЕННОЙ ГОТОВНОСТИ
В соответствии последними актами органов власти работодатели обязаны [1.1]
- обеспечить измерение температуры тела работникам на рабочих местах с обязательным отстранением от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой;
- оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому;
- при поступлении запроса Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по городу Москве незамедлительно представлять информацию о всех контактах заболевшего новой коронавирусной инфекцией (2019-nCoV) в связи с исполнением им трудовых функций;
- обеспечить проведение дезинфекции помещений, где находился заболевший;
- не допускать на рабочее место и (или) территорию организации работников из числа граждан, прибывших с Китайской Народной Республики, Республики Корея, Исламской республики Иран, США, Украины, Республики Беларусь, государств-членов Европейского союза и иных стран, а также работников, в отношении которых приняты постановления санитарных врачей об изоляции.
Таким образом, работодатель вправе отстранить или не допускать на работу сотрудников с признаками заболевания.
3. ВАРИАНТЫ ДЕЙСТВИЙ РАБОТОДАТЕЛЯ
Несмотря на существующую неопределенность, существует несколько самых вероятных сценариев для действий работодателя.
3.1. РАЗЪЯСНЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА РФ
Правительством РФ и Координационным советом при Правительстве по борьбе с распространением новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации. были озвучены основные направления действий и перечень необходимых мер, в том числе, по урегулированию трудовых отношений в сложившейся ситуации.
Более того, 17.03.2020 Правительством РФ совместно с Центральным банком РФ опубликован документ «О мерах по обеспечению устойчивости экономического развития»[1.2], согласно которому «Ключевым среднесрочным фактором обеспечения стабильности доходов населения является сохранение занятости и бесперебойности выплат заработных плат. Правительство примет решение о соответствующих выплатах по больничным оказавшимся на обязательном карантине».
Таким образом, официально все организации на территории Москвы, Московской области и в других регионах продолжают работу. Не предусмотрены полная приостановка работы и направление всех сотрудников на карантин.
Все дальнейшие разъяснения и план действий, ориентировочно, будут опубликованы на сайте Правительства РФ до конца недели.
3.2. ПЕРЕВОД НА ДИСТАНЦИОННУЮ РАБОТУ:
Согласно ст. 72.2. Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодатель в случае эпидемии и в случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, может перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя.
Следовательно, работодатель вправе в одностороннем порядке перевести работника на дистанционную работу.
Однако при этом рекомендуем установить локальным нормативным актом:
- Категории работников, которых переводят на дистанционную работу;
- Гарантии на время дистанционной работы;
- Срок перевода на дистанционную работу;
- Порядок работы и взаимодействия сотрудников (каналы связи);
- Правила и возможность посещения офиса;
- Возможность использования общественного транспорта;
- Наличие/отсутствие отчетности;
- Правила пользования офисной техникой и/или личной техникой;
- Учет и компенсация расходов на интернет трафик и иные нужны.
Оплата труда при дистанционной работе осуществляется в том же порядке, как и обычная заработная плата и не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2. ТК РФ).
Отметим, что Министерством труда и социальной защиты РФ были опубликованы «Методические рекомендации по режиму труда органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций с участием государства»[1.3]. В данных рекомендациях достаточно полно прописан перечень возможных действий работодателя, который можно применить и к организациям, без участия государства.
Таким образом, работодатель вправе перевести часть или всех работников на дистанционную работу.
3.3. ПРОСТОЙ:
Простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, вызванный чрезвычайными обстоятельствами, в том числе эпидемией (ст. 72.2. ТК РФ).
При простое возможен перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
При этом рекомендуем работодателям:
- Зафиксировать факт простоя;
- Оформить соответствующий приказ с указанием: причин простоя; сроков простоя, перечня работников, которые не будут работать; порядка и размера оплаты простоя; порядка работы остальных работников,
- Проинформировать всех работников о причине и сроках простоя;
- Оформить листки (акты) простоя в свободной форме на каждого сотрудника;
- Письменно сообщить в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о полной приостановке производства. В случае, если работа приостанавливается частично, то сообщать в службу занятости не нужно.
Таким образом, при выявлении факта о том, что организация не может в полной мере осуществлять деятельность в связи с эпидемией, и экономически выгодно временно не осуществлять деятельность, работодатель временно вправе частично или полностью приостановить работу.
3.4. КАРАНТИН РАБОТНИКА, КОТОРЫЙ ОКАЗАЛСЯ НОСИТЕЛЕМ КОРОНАВИРУСА:
Работнику в связи с карантином (при условии, что работник контактировал с инфекционным больным или у которого выявлено бактерионосительство) за все время его отстранения от работы выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.
Если карантину подлежат дети в возрасте до 7 лет, посещающие дошкольные образовательные организации, или другие члены семьи, признанные в установленном порядке недееспособными, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу (одному из родителей, иному законному представителю или иному члену семьи) за весь период карантина (ч. 6 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
Отметим, что Правительство утвердило особый порядок оформления и назначения выплат лицам, которые находятся на карантине, после возвращения из стран, где зарегистрированы случаи заболевания коронавирусом, а также проживающим совместно с ними.[1.4]
В остальных случаях пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в следующем порядке (ч.1 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»):
- лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет, - 100 процентов среднего заработка;
- лицу, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, - 80 процентов среднего заработка;
- лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, - 60 процентов среднего заработка.
Несмотря на несколько вариантов действий работодателя, рекомендуем воздержаться от поспешных мер до опубликования официальной информации от Правительства РФ либо выбрать один из предложенных нами вариантов.
4. АНТИКРИЗИСНЫЕ МЕРЫ: УМЕНЬШЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА
В сложившейся ситуации с коронавирусом, руководителям приходится принимать крайние меры по сохранению компании и сохранению рабочих мест.
В настоящей рассылке мы рассмотрим различные меры, которые вправе принять работодатель.
4.1. УМЕНЬШЕНИЕ РАЗМЕРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) оплата труда является обязательным условием трудового договора.
В силу положений ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Размер заработной платы в любом случае не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. ст. 133 -133.1 ТК РФ). Минимальный размер оплаты труда в Москве составляет 20 195 руб., в Московской области 15 000 руб.
Существует несколько способов уменьшения размера заработной платы.
4.1.1. ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон.
При изменении условий трудового договора по соглашению сторон дополнительных уведомлений сотруднику направлять не нужно.
|
Следовательно, если работодатель и работник пришли к соглашению об изменении размера заработной платы, то между сторонами заключается дополнительное соглашения к трудовому договору, где указывается новый размер оплаты труда. |
4.1.2. ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Согласно ст. 74 ТК РФ изменение размера оплаты труда по инициативе работодателя допустимо в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
При этом работодателю стоит учитывать, что основанием изменения размера заработной платы являются именно организационные и технологические условия труда. Например, уменьшение нагрузки на сотрудников, в том числе уменьшение производственных объемов, перераспределение обязанностей между сотрудниками и отделами. Все указанные изменения должны быть надлежавшим образом оформлены приказом, новыми должностными инструкциями, штатным расписанием и другими локальными нормативными актами работодателя.
Отметим, что в практике сложился подход что ухудшение финансового положения организации, само по себе не является основанием для уменьшения заработной платы. [1.5] [1.6]
При изменении размера заработной платы по своей инициативе, работодатель обязан совершить следующие действия:
- Зафиксировать организационные или технологические условия труда в приказе/решении руководителя организации;
- Внести изменения в штатное расписание, должностные инструкции, положения об оплате труда;
- Направить работникам письменное уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее, чем за два месяца;
- В случае если если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
- При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ;
- Если работник согласен, то по истечении 2 месяцев с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где будет указан новый размер заработной платы;
- Издать приказ об изменении размера оплаты труда.
|
Следовательно, работодатель вправе уменьшить размер заработной платы по своей инициативе, при этом надлежаще оформив основание изменения заработной платы и своевременно уведомив сотрудника. |
4.1.2.1. ВВЕДЕНИЕ РЕЖИМА НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ:
В случае если есть риск массового увольнения сотрудников, для сохранения рабочих мест работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ).
Критерии массового увольнения могут быть установлены отраслевыми и территориальными соглашениями.
В Москве установлены следующие критерии массового увольнения[1.7]
- Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации с численность 15 и более человек;
- Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
В Московской области установлены-критерии массового увольнения [1.8]
- Сокращение численности или штата работников организации в количестве 20 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 100 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 300 и более человек в течение 90 календарных дней.
В случае если, сложившаяся у работодателя ситуация попадает под критерии массового увольнения и в организации изменяются технологические или организационные условия труда, то работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев, совершив ряд действий:
- Зафиксировать новые организационные или технологические условия труда в приказе/решении руководителя организации;
- Согласовать введения режима неполного рабочего времени с профсоюзом, при его наличии, в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ;
- Издать приказ о введении неполного рабочего времени, указав период на который вводится неполный режим рабочего времени, дату введения, перечень сотрудников на которых распространяется приказ, причины введения режима, вид режима (неполный рабочий день/ неполная рабочая неделя);
- Письменно уведомить службу занятости в свободной форме о введении режима неполного рабочего времени, в течение 3 рабочих дней после принятия решения (п.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ»;
- Письменно уведомить работников, не позднее чем за 2 месяца;
- Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178 ТК РФ;
- Если работник согласен с введение режима неполного рабочего времени, то с ним заключается дополнительное соглашение с указанием срока режима неполного рабочего времени, вид режима, условия оплаты
- Издать приказ о введении для работника режима неполного рабочего времени.
|
Таким образом, при наличии одновременно изменении организационных или технологических условий труда в организации и возможности массового увольнения сотрудников работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. |
4.2. ПОРЯДОК СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА СОТРУДНИКОВ
Сокращение численности штата или числа работников является одним из способов снижения финансовой нагрузки на работодателя.
Стоит сразу разграничить понятия сокращение численности и сокращение штата.
Сокращение численности работников — уменьшение количества работников
Сокращение штата — исключение из штатного расписания определенных должностей.
Работодатель при сокращении должен совершить следующие действия:
- Письменно определить перечень работников, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением. В соответствии со ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением с:
-беременной женщиной;
-женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;
-одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
-лицами, воспитывающими указанных детей без матери;
-с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
- Определить перечень работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст.179 ТК РФ).
- Для определения работников, которые будут продолжать работы, рекомендуется создать комиссию, которая утвердит перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе;
- Издать приказ о сокращении численности/штата сотрудников. В приказе рекомендуется указать: основания сокращения, перечень лиц, попадающих под сокращение, дата сокращения;
- Составить и утвердить новое штатное расписание;
- Определить влечет ли сокращение массовое увольнение (см. раздел 1.2.1);
- Извещение первичного органа профсоюзной организации, не менее чем за 2 месяца, а если сокращение приведет к массовому увольнению, то не менее чем за 3 месяца (ст. 82 ТК РФ). Если в организации отсутствует профсоюзный орган, то извещение не направляется;
- Известить службу занятости о мероприятиях по сокращению не менее чем за 2 месяца, а в случае, если сокращение носит массовый характер, то не менее чем за 3 месяца до начала соответствующих мероприятий (п.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ»);
- Направить личное уведомление работникам о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ). Сотрудник должен расписаться о получении уведомления. В уведомлении должны быть указаны основания о сокращении, сроки проведения сокращения;
- Предложить работнику вакантные должности при их наличии, соответсвующие квалификации работника, на которые можно было бы перевести работника (ст. 81 ТК РФ);
- Издать приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с таким приказом;
- Выплата работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также выплата среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяце со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).
|
Таким образом, при принятии решения о сокращении численности или штата сотрудников, работодатель обязан совершить ряд действий, чтобы увольнение считалось законным. |
Если у вас возникли какие-либо вопросы по изложенной информации, мы с удовольствием на них ответим.
[1.1] Указ мэра Москвы от 16.03.2020 №21-УМ, Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2020 № 121; Постановление Губернатора Московской области от 16.03.2020 № 126-ПГ.;
[1.2] http://government.ru/news/39183/
[1.3] https://rosmintrud.ru/docs/1367
[1.4] http://static.government.ru/media/files/u0etB3X0FS4aAKAZdW2lD3Iyq8pH52yc.pdf
[1.5] Апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33-27323/2016
[1.6] Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 по делу № 33-13196/2019
[1.7] Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 09.10.2018 (п.2.13)
[1.8] Московское областное трехстороннее (региональное) соглашение между Правительством Московской области, Союзом «Московское областное объединение организаций профсоюзов» и объединениями работодателей Московской области на 2018-2020 годы №191 от 19.12.2017 (п. 3.1.12)